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招聘时谈薪资的技巧,HR一定要了解

文章作者:广州骏宝 浏览量:131 类型:新闻动态 日期:2021-10-14 17:17:49 分享:

招聘工作中,如果能与候选人走到谈薪酬这一步已经是相当不容易了,而薪酬谈判环节往往是招聘环节中最容易出现分歧的部分。HR应该如何在这个环节把握好应聘者的期望呢?

 

当HR和目标应聘者交流时,要尽可能地对应聘者的薪金构成有一个详细的了解。底薪、奖金(每月奖、季度奖、年终奖)、津贴、福利政策等,有些应聘者底薪较低,应尽量了解应聘者每月奖金的不同及最近一年的总收入。


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同时,应聘者要把薪水证明拿出来证明,以免他向我们报出的数字虚高。另外,要知道应聘者对薪水的期望,当应聘者的期望完全超出了合理预期时,也需要有一个恰当的指导。例如有的候选人要薪酬加倍,我们必须给予必要的提醒,告知应聘者这一期望值是不合理的,一般跳槽的薪资涨幅在20%~30%之间是比较合理的,如果要让他坚持这个无理的要求,公司根本不会给他机会,如果他有强烈的跳槽动机的话,也会重新考虑薪资期望值。

 

HR既知道顾客的工资水平,也知道应聘者的当前水平和期望值,即使中间有什么问题,我们可以控制。

 

若应聘者的现有薪资要求或预期与公司需求有较大差异,我们可暂缓引入。在面试后,如果用人单位对应聘者的印象很好,用人部门决定给予候选人offer了,这一环节有两种情况发生:

 

一类是用人部门和求职者自行约定薪水,另一类是透过HR了解应聘者的期望值,然后发出口头通知叫我们来看看应聘者能否接受。

 

如果在该环节上遇到了问题,要看情况积极介入,我们可以主动联系双方,进行协调。

 

如果公司已经给予了offer,但是候选人还是非常坚持自己的薪酬待遇要求,我们应该尽可能说服候选人接受这一点,这中间可以让候选人得到更多薪酬之外的待遇。例如,产业动向、市场环境、客户公司的口碑、发展平台、工作稳定或职位优势等,都能使候选人朝长远的方向看,而不要去重视眼前的利益。

 

假如候选人真的很重视金钱,就可以用公司的奖励政策、奖金收入、补助或福利政策、加薪制度等来吸引他,想办法劝说他先加入。如果这种方法还不够,可以对市场上的行业薪资状况作分析,将我们所寻找的人才进行一次薪酬情况的概要分析,让公司知道我们候选人的高期望值并非没有道理,然后再把候选人的长处和价值来告诉上级,争取更高的薪酬待遇。

 

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